Unit 5 — Human Resource Planning and Acquisition

एकाइ ५ — मानव संसाधन योजना तथा भर्ना

Bilingual slide-by-slide translation. English first, Nepali below.
स्लाइड-अनुसार द्विभाषी अनुवाद। पहिले अङ्ग्रेजी, तल नेपाली।

Slide 1

UNIT 5 — Human Resource Planning and Acquisition
एकाइ ५ — मानव संसाधन योजना तथा भर्ना (अधिग्रहण)

Slide 2 — Job Analysis and Design / कार्य विश्लेषण तथा कार्य डिजाइन

Slide 3 — Job Analysis / कार्य विश्लेषण

EN: Job analysis is the process of defining a job in terms of tasks or behavior and specifying the education, training and responsibilities needed to perform the job successfully.

“Job analysis is the systematic exploration of the activities within a job. It is a basic technical procedure, one that is used to define the duties, responsibilities and accountabilities of the job.” — DeCenzo and Robbins, 1998

NE: कार्य विश्लेषण भनेको कुनै कामलाई कार्य वा व्यवहारका आधारमा परिभाषित गर्ने र त्यो काम सफलतापूर्वक गर्न आवश्यक पर्ने शिक्षा, तालिम तथा जिम्मेवारीहरू निर्दिष्ट गर्ने प्रक्रिया हो।

“कार्य विश्लेषण भनेको कुनै कामभित्रका गतिविधिहरूको व्यवस्थित अन्वेषण हो। यो एक आधारभूत प्राविधिक प्रक्रिया हो, जसको प्रयोग कामका कर्तव्य, जिम्मेवारी र जवाफदेहिता परिभाषित गर्न गरिन्छ।” — डिसेन्जो र रबिन्स, १९९८

Slide 4 — Outcomes/Components of Job Analysis / कार्य विश्लेषणका परिणाम तथा अङ्गहरू

• Job Description / कार्य विवरण
• Job Specification / कार्य निर्दिष्टीकरण
• Job Evaluation / कार्य मूल्याङ्कन

Slide 5 — Job Description / कार्य विवरण

EN: Job description is the organized, factual statement of the duties and responsibilities of a specific job. It provides both organizational and functional information. It defines the scope of job, major responsibilities and positioning of the job in the organization.

NE: कार्य विवरण भनेको कुनै विशिष्ट कामका कर्तव्य र जिम्मेवारीहरूको व्यवस्थित तथा तथ्यपरक कथन हो। यसले संगठनात्मक र कार्यात्मक दुवै जानकारी दिन्छ। यसले कामको दायरा, मुख्य जिम्मेवारीहरू र संगठनमा त्यो पदको स्थान निर्धारण गर्छ।

Slide 6 — Components of Job Description (JD) / कार्य विवरणका अङ्गहरू

• Job identification or organizational position (title, position, department, etc.) / कार्य पहिचान वा संगठनात्मक स्थान (पदनाम, पद, विभाग आदि)
• Job summary / कार्य सारांश
• Job duties and responsibilities / कार्यका कर्तव्य र जिम्मेवारी
• Relation to other jobs / अन्य कामसँगको सम्बन्ध
• Supervision / सुपरिवेक्षण
• Machine, tools and equipment / मेसिन, औजार तथा उपकरण
• Working conditions / काम गर्ने अवस्था
• Hazards / जोखिमहरू

Slide 7 — Job Specification / कार्य निर्दिष्टीकरण

EN: Job specification is a statement of the minimum acceptable human qualities necessary to perform a job properly. It is a standard of a personnel and specifies the qualities for acceptable performance. They are intended to serve as a guide in hiring and job evaluation.

NE: कार्य निर्दिष्टीकरण भनेको कुनै काम राम्ररी गर्न आवश्यक पर्ने न्यूनतम स्वीकार्य मानवीय गुणहरूको कथन हो। यो कर्मचारीको एउटा मापदण्ड हो र स्वीकार्य कार्यसम्पादनका लागि चाहिने गुणहरू निर्दिष्ट गर्छ। यसको उद्देश्य भर्ना र कार्य मूल्याङ्कनमा मार्गदर्शन गर्नु हो।

Slide 8 — Components of Job Specification (JS) / कार्य निर्दिष्टीकरणका अङ्गहरू

• Physical characteristics (age, health, weight, body size, eye, etc.) / शारीरिक विशेषताहरू (उमेर, स्वास्थ्य, तौल, शरीरको आकार, आँखा आदि)
• Psychological characteristics (attitudes, judgmental abilities, mental concentration, etc.) / मनोवैज्ञानिक विशेषताहरू (मनोवृत्ति, निर्णय गर्ने क्षमता, मानसिक एकाग्रता आदि)
• Personal characteristics (good appearance, pleasing manner, emotional stability, etc.) / व्यक्तिगत विशेषताहरू (राम्रो रूप, मन जित्ने व्यवहार, भावनात्मक स्थिरता आदि)
• Other characteristics (demographic variables: age, sex, education, experience, language ability etc.) / अन्य विशेषताहरू (जनसांख्यिकीय चरहरू: उमेर, लिङ्ग, शिक्षा, अनुभव, भाषिक क्षमता आदि)

Slide 9 — Job Evaluation / कार्य मूल्याङ्कन

EN: Job evaluation is a process of rewarding the job after it has been analyzed. Both JD and JS provide relevant information for evaluation with a view to fixing the salary or wages of a particular job.

NE: कार्य मूल्याङ्कन भनेको कुनै कामको विश्लेषण भइसकेपछि त्यसलाई पुरस्कृत गर्ने प्रक्रिया हो। कार्य विवरण (JD) र कार्य निर्दिष्टीकरण (JS) दुवैले कुनै विशेष कामको तलब वा ज्याला निर्धारण गर्ने उद्देश्यले मूल्याङ्कनका लागि आवश्यक जानकारी दिन्छन्।

Slide 10 — Job Evaluation (contd.) / कार्य मूल्याङ्कन (क्रमशः)

Reasons for evaluating jobs are: / कामको मूल्याङ्कन गर्नुका कारणहरू:

• To establish a systematic and formal structure of jobs / कामहरूको व्यवस्थित र औपचारिक संरचना स्थापित गर्न
• To justify the current pay / वर्तमान तलबलाई न्यायोचित बनाउन
• To provide a basis for bargaining for wages / ज्याला वार्ताका लागि आधार दिन
• To identify pay ranges for different jobs in the organization / संगठनका विभिन्न कामका लागि तलब दायरा पहिचान गर्न
• To comply with labor legislation / श्रम कानुनको पालना गर्न
• To develop a basis for a performance-based pay system / कार्यसम्पादनमा आधारित पारिश्रमिक प्रणालीको आधार विकास गर्न

Slide 11 — Job Design / कार्य डिजाइन

EN: Structuring work and designating work activities of an individual or group of individuals — to achieve organization objectives. It is determining the methods of doing jobs.

NE: संगठनका उद्देश्यहरू हासिल गर्नका लागि कामको संरचना बनाउनु र कुनै व्यक्ति वा व्यक्तिहरूको समूहका कार्य गतिविधिहरू तोक्नु। यो काम गर्ने विधिहरू निर्धारण गर्नु हो।

Slide 12 — Job Design: 3 Phases / कार्य डिजाइन: ३ चरण

1. Specify Individual Tasks. / व्यक्तिगत कार्यहरू निर्दिष्ट गर्ने।
2. Specify Method to perform each task. / प्रत्येक कार्य गर्ने विधि निर्दिष्ट गर्ने।
3. Combine tasks into specific Jobs. / कार्यहरूलाई विशिष्ट पदहरूमा जोड्ने।

EN: Phases 1 and 3: determine Job Content. Phase 2 indicates How job is to be performed.

NE: चरण १ र ३: कामको विषयवस्तु (Job Content) निर्धारण गर्छन्। चरण २: काम कसरी गर्ने भन्ने देखाउँछ।

Slide 13 — Methods of Job Design / कार्य डिजाइनका विधिहरू

• Scientific management method / वैज्ञानिक व्यवस्थापन विधि
• Job enlargement / कार्य विस्तार
• Job rotation / कार्य परिक्रमण
• Job characteristics model / कार्य विशेषता मोडेल
• Job enrichment / कार्य समृद्धिकरण
• Work team method / कार्य समूह विधि
• Open socio-technical method / खुला सामाजिक–प्राविधिक विधि

Slide 14 — Scientific Management Method / वैज्ञानिक व्यवस्थापन विधि

EN: Pay is the principal outcome used to motivate workers to contribute their inputs. Piece-rate pay system. Scientific management focuses exclusively on extrinsic motivation and ignores the important role of intrinsic motivation.

Specific disadvantages:

• Workers may feel that they have lost control over their work behaviors.
• Workers may feel as if they are part of a machine and are treated as such.
• Workers have no opportunity to develop and acquire new skills.

NE: कामदारहरूलाई आफ्नो योगदान दिन प्रेरित गर्न प्रयोग गरिने मुख्य परिणाम भनेको पारिश्रमिक हो। टुक्रे दरमा आधारित पारिश्रमिक प्रणाली। वैज्ञानिक व्यवस्थापनले पूर्ण रूपमा बाह्य प्रेरणामा मात्र ध्यान दिन्छ र आन्तरिक प्रेरणाको महत्त्वपूर्ण भूमिकालाई बेवास्ता गर्छ।

विशेष असुविधाहरू:

• कामदारहरूलाई आफ्नो कार्य व्यवहारमाथिको नियन्त्रण गुमाएको महसुस हुन सक्छ।
• कामदारहरूलाई आफू मेसिनको अंश भएको र त्यसै अनुसार व्यवहार गरिएको महसुस हुन सक्छ।
• कामदारहरूलाई नयाँ सीप विकास गर्ने र आर्जन गर्ने अवसर हुँदैन।

Slide 15 — Scientific Management (contd.) / वैज्ञानिक व्यवस्थापन (क्रमशः)

EN: A set of principles and practices designed to increase the performance of individual workers by stressing job simplification and job specialization.

• Job simplification: The breaking up of the work that needs to be performed in an organization into the smallest identifiable tasks.
• Job specialization: The assignment of workers to perform small, simple tasks.
• Time and motion studies: Studies that reveal exactly how long it takes to perform a task and the best way to perform it.

NE: कार्य सरलीकरण र कार्य विशेषज्ञतामा जोड दिएर व्यक्तिगत कामदारको कार्यसम्पादन बढाउन डिजाइन गरिएका सिद्धान्त र अभ्यासहरूको समूह।

• कार्य सरलीकरण: संगठनमा गर्नुपर्ने कामलाई पहिचान गर्न सकिने सबैभन्दा साना कार्यहरूमा टुक्र्याउनु।
• कार्य विशेषज्ञता: कामदारहरूलाई साना, सरल कार्यहरू गर्न खटाउनु।
• समय तथा गति अध्ययन: कुनै कार्य गर्न कति समय लाग्छ र त्यो गर्ने उत्तम तरिका के हो भन्ने ठ्याक्कै देखाउने अध्ययनहरू।

Slide 16 — Job Enlargement / कार्य विस्तार

EN: A method of job design that increases the number of activities in a job to overcome the boredom of overspecialized work. Increasing the number of tasks a worker performs but keeping all of the tasks at the same level of difficulty and responsibility; also called horizontal job loading.

• Advantage: Adds variety to a worker’s job.
• Disadvantage: Jobs may still be simple and limited in how much control and variety workers have.

NE: अत्यधिक विशेषज्ञताका कारण हुने एकरसता हटाउन कुनै काममा गतिविधिहरूको संख्या बढाउने कार्य डिजाइन विधि। कामदारले गर्ने कार्यहरूको संख्या बढाउनु, तर सबै कार्यहरू कठिनाइ र जिम्मेवारीको एउटै स्तरमा राख्नु; यसलाई तेर्सो कार्य लोडिङ (horizontal job loading) पनि भनिन्छ।

• फाइदा: कामदारको काममा विविधता थप्छ।
• बेफाइदा: कामहरू अझै सरल रहन सक्छन् र कामदारसँग भएको नियन्त्रण तथा विविधता सीमित हुन्छ।

Slide 17 — Job Rotation / कार्य परिक्रमण

EN: It refers to the movement of an employee from one job to another. Jobs themselves are not actually changed, only the employees are rotated among various jobs.

NE: यसले कर्मचारीलाई एउटा कामबाट अर्को काममा सार्ने कुरा जनाउँछ। कामहरू आफैँमा वास्तवमा परिवर्तन हुँदैनन्, केवल कर्मचारीहरूलाई विभिन्न कामहरूबीच घुमाइन्छ।

Slide 18 — Job Enrichment / कार्य समृद्धिकरण

EN: Giving employees greater responsibility by vertically extending their role in the production process. Designing or redesigning jobs by incorporating motivational factors into them. Emphasis is on recognition, responsibility, and advancement opportunity. Increasing a worker’s responsibility and control over his or her work; also called vertical job loading.

Ways of enriching jobs:

• Allow workers to plan their own work schedules.
• Allow workers to decide how the work should be performed.
• Allow workers to check their own work.
• Allow workers to learn new skills.

NE: उत्पादन प्रक्रियामा कर्मचारीको भूमिकालाई ठाडो रूपमा विस्तार गरेर उनीहरूलाई बढी जिम्मेवारी दिनु। कामहरूमा प्रेरणादायी तत्त्वहरू समावेश गरेर तिनको डिजाइन वा पुनःडिजाइन गर्नु। जोड सम्मान, जिम्मेवारी र उन्नतिको अवसरमा हुन्छ। कामदारको आफ्नो कामप्रतिको जिम्मेवारी र नियन्त्रण बढाउनु; यसलाई ठाडो कार्य लोडिङ (vertical job loading) पनि भनिन्छ।

काम समृद्ध बनाउने तरिकाहरू:

• कामदारहरूलाई आफ्नै कार्य तालिका योजना बनाउन दिनु।
• काम कसरी गर्ने भन्ने निर्णय गर्न दिनु।
• कामदारहरूलाई आफ्नै काम जाँच गर्न दिनु।
• कामदारहरूलाई नयाँ सीप सिक्न दिनु।

Slide 19 — Job Enrichment (contd.) / कार्य समृद्धिकरण (क्रमशः)

• Advantage: Gives workers more autonomy, responsibility, and control. / फाइदा: कामदारहरूलाई बढी स्वायत्तता, जिम्मेवारी र नियन्त्रण दिन्छ।
• Disadvantages: / बेफाइदाहरू:
  • Not all workers want enriched jobs / सबै कामदारहरू समृद्ध बनाइएका काम चाहँदैनन्
  • May be expensive and/or inefficient / महँगो र/वा अप्रभावकारी हुन सक्छ

Slide 20 — Work Team Method / कार्य समूह विधि

EN: Highly-skilled people working in small groups with a common aim. Group of people with widely defined jobs and responsibilities to achieve specific goal. Members are highly committed, decide collectively, work closely and practice self-supervision.

• Advantages: Pooled talents, brainstorming new ideas, improved productivity, problem-solving
• Disadvantages: too much emphasis on harmony, arguments and conflicts, too many meetings and time-wasting

NE: एउटै लक्ष्यका साथ साना समूहमा काम गर्ने उच्च सीपयुक्त व्यक्तिहरू। विशिष्ट लक्ष्य हासिल गर्न फराकिलो रूपमा परिभाषित काम र जिम्मेवारी भएका व्यक्तिहरूको समूह। सदस्यहरू उच्च प्रतिबद्ध हुन्छन्, सामूहिक निर्णय गर्छन्, नजिकै मिलेर काम गर्छन् र आत्म-सुपरिवेक्षण गर्छन्।

• फाइदाहरू: प्रतिभाको संयोजन, नयाँ विचारको ब्रेनस्टर्मिङ, उत्पादकत्वमा सुधार, समस्या समाधान
• बेफाइदाहरू: सद्भावमा अत्यधिक जोड, बहस र द्वन्द्व, धेरै बैठक र समयको बर्बादी

Slide 21 — The Job Characteristics Model / कार्य विशेषता मोडेल

EN: Advocated by Hackman & Oldham. An approach to job design that aims to identify characteristics that make jobs intrinsically motivating and to specify the consequences of those characteristics.

Four key components:

• Core job dimensions
• Motivating potential score
• Critical psychological states
• Consequences: work and personal outcomes
• Individual differences

NE: ह्याकम्यान र ओल्डह्यामद्वारा प्रतिपादित। कामलाई आन्तरिक रूपमा प्रेरणादायी बनाउने विशेषताहरू पहिचान गर्ने र ती विशेषताहरूका परिणामहरू निर्दिष्ट गर्ने लक्ष्य राख्ने कार्य डिजाइन दृष्टिकोण।

चार मुख्य अङ्गहरू:

• मुख्य कार्य आयामहरू
• प्रेरणा सम्भाव्यता अङ्क (Motivating Potential Score)
• महत्त्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवस्थाहरू
• परिणामहरू: कार्य तथा व्यक्तिगत नतिजा
• व्यक्तिगत भिन्नताहरू

Slide 22 — Core Job Dimensions / मुख्य कार्य आयामहरू

• Skill Variety: The extent to which a job requires a worker to use different skills, abilities, or talents. / सीप विविधता: कुनै कामले कामदारलाई फरक सीप, क्षमता वा प्रतिभा प्रयोग गर्न माग गर्ने मात्रा।
• Task Identity: The extent to which a job involves performing a whole piece of work from its beginning to its end. / कार्य पहिचान: कुनै कामले सुरुदेखि अन्त्यसम्मको पूरै काम गर्ने कुरा समावेश गर्ने मात्रा।
• Task Significance: The extent to which a job has an impact on the lives or work of other people in or out of the organization. / कार्य महत्त्व: कुनै कामले संगठनभित्र वा बाहिरका अन्य व्यक्तिको जीवन वा काममा पार्ने प्रभावको मात्रा।
• Autonomy: The degree to which a job allows a worker the freedom and independence to schedule work and decide how to carry it out. / स्वायत्तता: कुनै कामले कामदारलाई कामको तालिका बनाउन र कसरी गर्ने भन्ने निर्णय गर्न दिने स्वतन्त्रता र स्वतन्त्रताको स्तर।
• Feedback: The extent to which performing a job provides a worker with clear information about his or her effectiveness. / प्रतिक्रिया: काम गर्दा कामदारलाई आफ्नो प्रभावकारिताबारे स्पष्ट जानकारी प्राप्त हुने मात्रा।

Slide 23 — Job Characteristics Model (diagram) / कार्य विशेषता मोडेल (चित्र)

EN: Core job dimensions (skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) → Critical psychological states (experienced work’s meaningfulness, experienced responsibility for work’s outcomes, knowledge of work activities’ results) → Personal and work outcomes (high internal work motivation, high-quality work performance, high satisfaction with the work, low absenteeism and turnover). Moderator: employee growth need strength.

NE: मुख्य कार्य आयामहरू (सीप विविधता, कार्य पहिचान, कार्य महत्त्व, स्वायत्तता, प्रतिक्रिया) → महत्त्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवस्थाहरू (कामको अर्थपूर्णता अनुभव, कामका नतिजाप्रति जिम्मेवारीको अनुभव, कार्य गतिविधिका नतिजाको ज्ञान) → व्यक्तिगत तथा कार्य नतिजाहरू (उच्च आन्तरिक कार्य प्रेरणा, उच्च गुणस्तरको कार्यसम्पादन, कामप्रति उच्च सन्तुष्टि, कम अनुपस्थिति र कर्मचारी आवागमन)। मध्यस्थकर्ता तत्त्व: कर्मचारीको वृद्धि आवश्यकताको शक्ति।

(Speaker notes / वक्ता टिप्पणी: 23, 2)

Slide 24 — Job characteristics model / कार्य विशेषता मोडेल

EN: https://www.aihr.com/blog/job-characteristics-model/ — You can go through the above link for more teaching materials on the job characteristics model.

NE: https://www.aihr.com/blog/job-characteristics-model/ — कार्य विशेषता मोडेलसम्बन्धी थप शिक्षण सामग्रीका लागि माथिको लिंक हेर्न सक्नुहुन्छ।

Slide 25 — Sociotechnical Approach / सामाजिक–प्राविधिक दृष्टिकोण

EN: Both technical system and social system considered when designing jobs. Job Design should take a holistic, or systems, view of the entire job situation.

NE: कामको डिजाइन गर्दा प्राविधिक प्रणाली र सामाजिक प्रणाली दुवैलाई विचार गरिन्छ। कार्य डिजाइनले सम्पूर्ण कार्य अवस्थालाई समग्र वा प्रणालीगत दृष्टिकोणबाट हेर्नुपर्छ।

Slide 26 / Slide 27 — Employee needs in job design / कार्य डिजाइनमा कर्मचारीका आवश्यकताहरू

• Job needs to be reasonably demanding (in terms other than physical endurance), and provide some variety. / काम औचित्यपूर्ण रूपमा चुनौतीपूर्ण हुनुपर्छ (शारीरिक सहनशीलताबाहेकका दृष्टिले) र केही विविधता दिनुपर्छ।
• Employees need to be able to learn on the job. / कर्मचारीहरूले काम गर्दागर्दै सिक्न सक्नुपर्छ।
• Employees need area of decision making. / कर्मचारीलाई निर्णय गर्ने क्षेत्र चाहिन्छ।
• Employees need degree of social support and recognition in the workplace. / कर्मचारीलाई कार्यस्थलमा सामाजिक सहयोग र सम्मानको मात्रा चाहिन्छ।
• Employees need to be able to relate what they do to their social lives. / कर्मचारीले आफूले गर्ने कामलाई आफ्नो सामाजिक जीवनसँग जोड्न सक्नुपर्छ।
• Employees need to believe that the job leads to a desirable future. / कामले राम्रो भविष्यतर्फ डोर्याउँछ भन्ने कर्मचारीको विश्वास हुनुपर्छ।

Slide 28 — Recruitment / भर्ना (कर्मचारी आकर्षण)

EN: The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualifications, and encouraging them to apply for jobs with an organization. Recruitment is the process of attracting potential employees to the vacant position in the organization. The process begins when new recruits are sought and ends when their applications are submitted.

NE: व्यक्तिहरूलाई उपयुक्त समयमा, पर्याप्त संख्यामा र उचित योग्यताका साथ आकर्षित गर्ने र संगठनका पदहरूका लागि आवेदन दिन प्रोत्साहित गर्ने प्रक्रिया। भर्ना भनेको संगठनमा रिक्त पदका लागि सम्भावित कर्मचारीहरूलाई आकर्षित गर्ने प्रक्रिया हो। यो प्रक्रिया नयाँ कर्मचारी खोज्न थाल्दा सुरु हुन्छ र उनीहरूको आवेदन पेस भएपछि अन्त्य हुन्छ।

Slide 29 — Internal Sources and Methods of Recruitment / भर्नाका आन्तरिक स्रोत र विधिहरू

Slide 30 — External Sources and Methods of Recruitment / भर्नाका बाह्य स्रोत र विधिहरू

Slide 31 — Selection / छनोट

EN: Selection is essentially a process of choosing the right applicant best suited for the organization requirement. It is the process of choosing from those available individuals who are more likely to perform successfully in a job. It is also a process of rejecting the unsuitable ones and finally arriving at the most suitable one.

NE: छनोट मूलतः संगठनको आवश्यकताका लागि सबैभन्दा उपयुक्त आवेदक छान्ने प्रक्रिया हो। यो उपलब्ध व्यक्तिहरूमध्ये कुनै काममा सफल हुने सम्भावना बढी भएकाहरू छान्ने प्रक्रिया हो। यो अनुपयुक्तहरूलाई अस्वीकार गर्दै अन्त्यमा सबैभन्दा उपयुक्त व्यक्तिसम्म पुग्ने प्रक्रिया पनि हो।

Slide 32 — Steps in Selection Process / छनोट प्रक्रियाका चरणहरू

1. Application form received / आवेदन फारम प्राप्त हुनु
2. Selection test / छनोट परीक्षा
3. Selection interview / छनोट अन्तर्वार्ता
4. Reference check / सन्दर्भ जाँच
5. Medical/physical examination / चिकित्सकीय तथा शारीरिक परीक्षण
6. Final selection decision / अन्तिम छनोट निर्णय

Slide 33 — Selection/Employment Tests / छनोट तथा रोजगार परीक्षणहरू

• Achievement tests / उपलब्धि परीक्षण
• Aptitude tests / योग्यता परीक्षण
  • Verbal reasoning, Numerical reasoning, Abstract reasoning, Inductive reasoning etc. / शाब्दिक तर्क, संख्यात्मक तर्क, अमूर्त तर्क, आगमनात्मक तर्क आदि
• Personality tests / व्यक्तित्व परीक्षण
• Psychomotor tests / मनो-गतिक परीक्षण
• Graphology tests / हस्तलेखन परीक्षण
• Polygraph tests / पोलिग्राफ परीक्षण

Slide 34 — Psychometric Test in Recruitment / भर्नामा मनोमापन परीक्षण

EN: A psychometric test is a scientific assessment that measures a job applicant's cognitive abilities, personality, and behavioral tendencies to help determine their suitability for a role. May include numerical, verbal, and logical questions or even situational judgment questions. Psychometric tests measure a person's understanding of concept.

Psychometric tests can be used to:

• Reduce bias
• Predict job performance
• Save time and money
• Create positive candidate experience

NE: मनोमापन परीक्षण भनेको कुनै पदका लागि आवेदकको उपयुक्तता निर्धारण गर्न सहयोग पुर्‍याउन उसको संज्ञानात्मक क्षमता, व्यक्तित्व र व्यवहारिक प्रवृत्ति मापन गर्ने वैज्ञानिक मूल्याङ्कन हो। यसमा संख्यात्मक, शाब्दिक र तार्किक प्रश्नहरू वा परिस्थितिजन्य निर्णय प्रश्नहरू समेत समावेश हुन सक्छन्। मनोमापन परीक्षणले व्यक्तिको अवधारणा बुझाइ मापन गर्छ।

मनोमापन परीक्षणको प्रयोग यसका लागि गर्न सकिन्छ:

• पूर्वाग्रह घटाउन
• कार्यसम्पादनको पूर्वानुमान गर्न
• समय र पैसा बचत गर्न
• सकारात्मक उम्मेदवार अनुभव सिर्जना गर्न

Slide 35 — Difference between Talent Acquisition and Recruitment / प्रतिभा अधिग्रहण र भर्नाबीचको भिन्नता

EN: Recruitment is reactive and focuses on the present, while talent acquisition is proactive and focuses on the future. Recruitment is often about efficiency and budget, and metrics include how quickly positions are filled and how much it costs. Whereas, talent acquisition is a proactive, long-term process that focuses on building a pipeline of potential employees for future needs. Talent acquisition considers a company's culture and long-term growth goals, and metrics include how well hires perform, how long they stay, and how happy candidates are.

NE: भर्ना प्रतिक्रियात्मक हुन्छ र वर्तमानमा केन्द्रित हुन्छ, जबकि प्रतिभा अधिग्रहण सक्रिय (proactive) हुन्छ र भविष्यमा केन्द्रित हुन्छ। भर्ना प्रायः दक्षता र बजेटसँग सम्बन्धित हुन्छ, र यसका मापदण्डमा पद कति छिटो भरिन्छ र कति खर्च लाग्छ भन्ने पर्छन्। तर प्रतिभा अधिग्रहण भविष्यका आवश्यकताका लागि सम्भावित कर्मचारीहरूको पाइपलाइन बनाउनमा केन्द्रित सक्रिय, दीर्घकालीन प्रक्रिया हो। प्रतिभा अधिग्रहणले कम्पनीको संस्कृति र दीर्घकालीन वृद्धि लक्ष्यलाई विचार गर्छ, र यसका मापदण्डमा भर्ना भएकाहरूको कार्यसम्पादन, उनीहरू कति समय टिक्छन् र उम्मेदवार कति सन्तुष्ट छन् भन्ने पर्छन्।

Slide 36 — Recruitment Vs. Talent Acquisition (image text) / भर्ना बनाम प्रतिभा अधिग्रहण (चित्रको पाठ)

Recruitment / भर्ना

• Is an operational process / परिचालनात्मक प्रक्रिया हो
• Focuses on filling current vacancies / वर्तमान रिक्त पदहरू भर्नमा केन्द्रित
• Involves sourcing, interviewing, and hiring candidates / उम्मेदवार खोज्ने, अन्तर्वार्ता लिने र भर्ना गर्ने समावेश
• Typically concludes once a candidate accepts an offer / उम्मेदवारले प्रस्ताव स्वीकार गरेपछि सामान्यतः टुंगिन्छ
• Is aimed at meeting immediate hiring needs / तत्काल भर्ना आवश्यकता पूरा गर्न लक्षित
• Are part of the broader hiring process / फराकिलो भर्ना प्रक्रियाको अंश
• Involve engaging with candidates throughout the hiring process / भर्ना प्रक्रियाभरि उम्मेदवारसँग सम्पर्क
• Use job descriptions and postings / कार्य विवरण र विज्ञापन प्रयोग गर्छ
• Require candidate assessment and selection / उम्मेदवार मूल्याङ्कन र छनोट आवश्यक

Talent Acquisition / प्रतिभा अधिग्रहण

• Is a strategic process / रणनीतिक प्रक्रिया हो
• Focuses on long-term human resources planning / दीर्घकालीन मानव संसाधन योजनामा केन्द्रित
• Includes workforce planning, employer branding, and building talent pools / कार्यबल योजना, रोजगारदाता ब्रान्डिङ र प्रतिभा भण्डार निर्माण समावेश
• Often involves internal mobility and succession planning / प्रायः आन्तरिक स्थानान्तरण र उत्तराधिकार योजना समावेश
• Seeks to attract and nurture candidates for future needs / भविष्यका आवश्यकताका लागि उम्मेदवार आकर्षित र विकास गर्न खोज्छ

Slide 37 — Should a company recruit or acquire talent? / कम्पनीले भर्ना गर्ने कि प्रतिभा अधिग्रहण गर्ने?

EN:

• Do we have a turnover problem? If your enterprise experiences high turnover, you can transform hiring by building a more robust talent pool through strategic talent acquisition. But if you only hire a few people each year and have low turnover, your focus is likely more on recruitment.
• Is our industry experiencing rapid growth or innovation? As markets evolve and new skills become more important, you’ll need to adapt your hiring practices to keep up. For example, in manufacturing, a push towards green technology leads to a greater need for reskilling and hiring non-traditional backgrounds, such as environmental science.
• What is the competitive landscape for talent in our industry? If top talent is scarce in your industry, taking a long-term talent acquisition approach can help you stand out as a leading employer.
• What are our business goals? If your most pressing goals are aligned with addressing immediate needs versus long-haul growth, perhaps recruitment should be your priority.

NE:

• के हामीसँग कर्मचारी आवागमनको समस्या छ? यदि तपाईंको संस्थामा उच्च कर्मचारी आवागमन छ भने रणनीतिक प्रतिभा अधिग्रहणमार्फत बलियो प्रतिभा भण्डार बनाएर भर्नालाई रूपान्तरण गर्न सक्नुहुन्छ। तर यदि वर्षमा थोरै व्यक्ति मात्र भर्ना गर्नुहुन्छ र आवागमन कम छ भने तपाईंको ध्यान भर्नामै बढी हुन सक्छ।
• के हाम्रो उद्योग छिटो वृद्धि वा नवप्रवर्तन भोगिरहेको छ? बजार विकसित हुँदै जाँदा र नयाँ सीपहरू महत्त्वपूर्ण हुँदै जाँदा, तालमेल मिलाउन भर्ना अभ्यासहरू अनुकूलन गर्नुपर्ने हुन्छ। उदाहरणका लागि, उत्पादन क्षेत्रमा हरित प्रविधितर्फको जोडले पुनःसीप विकास र वातावरण विज्ञानजस्ता अपरम्परागत पृष्ठभूमिबाट भर्ना गर्ने आवश्यकता बढाउँछ।
• हाम्रो उद्योगमा प्रतिभाको प्रतिस्पर्धात्मक अवस्था कस्तो छ? यदि तपाईंको उद्योगमा उत्कृष्ट प्रतिभा दुर्लभ छ भने दीर्घकालीन प्रतिभा अधिग्रहण दृष्टिकोण अपनाउँदा अग्रणी रोजगारदाताका रूपमा अलग देखिन मद्दत पुग्छ।
• हाम्रा व्यावसायिक लक्ष्यहरू के हुन्? यदि तपाईंका सबैभन्दा जरुरी लक्ष्यहरू तत्काल आवश्यकता सम्बोधनसँग जोडिएका छन् भने दीर्घकालीन वृद्धिको तुलनामा भर्नालाई प्राथमिकता दिनुपर्ने हुन सक्छ।

Slide 38 — Applying HR Strategies to Talent Acquisition and Retention / प्रतिभा अधिग्रहण तथा कर्मचारी टिकाइमा मानव संसाधन रणनीतिहरूको प्रयोग

EN: Refer to teaching notes Applying HR analytics to Talent acquisition and recruitment attached in teaching notes.

NE: शिक्षण टिप्पणीमा संलग्न भर्ना तथा प्रतिभा अधिग्रहणमा मानव संसाधन विश्लेषणको प्रयोग शिक्षण टिप्पणी हेर्नुहोस्।

Slide 39 — Using HR Analytics for Data-Driven Decision Making / तथ्याङ्कमा आधारित निर्णयका लागि मानव संसाधन विश्लेषणको प्रयोग

EN: HR analytics involves systematic collection and analysis of employee data to support objective decision making. It helps organizations move from intuition-based to evidence-based HR decisions.

NE: मानव संसाधन विश्लेषणले वस्तुनिष्ठ निर्णय लिन सहयोग गर्न कर्मचारी तथ्याङ्कको व्यवस्थित संकलन र विश्लेषण समावेश गर्छ। यसले संगठनहरूलाई अनुमानमा आधारित निर्णयबाट प्रमाणमा आधारित मानव संसाधन निर्णयतर्फ जान मद्दत गर्छ।

Slide 40 / Slide 41 — Applications of HR Analytics / मानव संसाधन विश्लेषणका प्रयोगहरू

• Human Resource Planning: HR analytics forecasts future manpower and skill requirements by analyzing business growth, turnover trends, and productivity data. / मानव संसाधन योजना: व्यावसायिक वृद्धि, आवागमन प्रवृत्ति र उत्पादकत्व तथ्याङ्कको विश्लेषण गरेर भविष्यको जनशक्ति तथा सीप आवश्यकताको पूर्वानुमान गर्छ।
• Talent Acquisition (Recruitment): Recruitment analytics evaluates sourcing channels, time-to-hire, cost-per-hire, and applicant quality to improve hiring effectiveness. / प्रतिभा अधिग्रहण (भर्ना): भर्ना विश्लेषणले स्रोत माध्यम, भर्ना लाग्ने समय, प्रति भर्ना लागत र आवेदकको गुणस्तर मूल्याङ्कन गरेर भर्नाको प्रभावकारिता सुधार्छ।
• Selection: Predictive analytics and assessment data help identify candidates with the highest probability of job success and cultural fit. / छनोट: पूर्वानुमानात्मक विश्लेषण र मूल्याङ्कन तथ्याङ्कले काममा सफलता र संस्कृतिसँग मेल खाने सम्भावना सबैभन्दा बढी भएका उम्मेदवार पहिचान गर्न मद्दत गर्छ।
• Onboarding & Placement: Analytics tracks early performance, engagement, and turnover of new hires to assess onboarding effectiveness. / कार्यारम्भ तथा स्थापना: विश्लेषणले नयाँ कर्मचारीको सुरुवाती कार्यसम्पादन, संलग्नता र आवागमनको अनुगमन गरेर कार्यारम्भको प्रभावकारिता मूल्याङ्कन गर्छ।
• Training & Development: Learning analytics measures skill gaps, training impact, and return on investment (ROI) of development programs. / तालिम तथा विकास: सिकाइ विश्लेषणले सीपको अभाव, तालिमको प्रभाव र विकास कार्यक्रमको लगानी प्रतिफल (ROI) मापन गर्छ।
• Performance Management: Performance analytics links individual output with goals, competencies, and rewards to support fair appraisal decisions. / कार्यसम्पादन व्यवस्थापन: कार्यसम्पादन विश्लेषणले व्यक्तिगत उत्पादनलाई लक्ष्य, दक्षता र पुरस्कारसँग जोडेर न्यायपूर्ण मूल्याङ्कन निर्णयलाई सहयोग गर्छ।
• Compensation & Benefits: Pay analytics ensures internal equity, market competitiveness, and performance-based reward alignment. / पारिश्रमिक तथा लाभ: तलब विश्लेषणले आन्तरिक समानता, बजार प्रतिस्पर्धात्मकता र कार्यसम्पादनमा आधारित पुरस्कार तालमेल सुनिश्चित गर्छ।
• Employee Engagement: Engagement analytics uses surveys and behavioral data to identify motivation levels and engagement drivers. / कर्मचारी संलग्नता: संलग्नता विश्लेषणले सर्वेक्षण र व्यवहार तथ्याङ्क प्रयोग गरेर प्रेरणाको स्तर र संलग्नताका कारक पहिचान गर्छ।
• Retention & Turnover Management: Attrition analytics predicts turnover risks and identifies key factors influencing employee exit decisions. / कर्मचारी टिकाइ तथा आवागमन व्यवस्थापन: आवागमन विश्लेषणले कर्मचारी छाड्ने जोखिमको पूर्वानुमान गर्छ र कर्मचारीको बहिर्गमन निर्णयलाई प्रभाव पार्ने मुख्य कारक पहिचान गर्छ।
• Succession Planning & Career Management: Talent analytics identifies high-potential employees and supports leadership pipeline and long-term retention strategies. / उत्तराधिकार योजना तथा करियर व्यवस्थापन: प्रतिभा विश्लेषणले उच्च सम्भावना भएका कर्मचारी पहिचान गर्छ र नेतृत्व पाइपलाइन तथा दीर्घकालीन टिकाइ रणनीतिलाई सहयोग गर्छ।

Slide 42 — Using HR Analytics for Data-Driven Decision Making / तथ्याङ्कमा आधारित निर्णयका लागि मानव संसाधन विश्लेषणको प्रयोग

EN: Refer to the article Role of HR analytics in Enhancing Organizational Performance attached in teaching materials.

NE: शिक्षण सामग्रीमा संलग्न संगठनात्मक कार्यसम्पादन सुधारमा मानव संसाधन विश्लेषणको भूमिका लेख हेर्नुहोस्।

Slide 43 — Real-life application of HR analytics / मानव संसाधन विश्लेषणको वास्तविक जीवनमा प्रयोग

EN: Refer to the article Google HR strategy attached in the teaching materials folder.

NE: शिक्षण सामग्री फोल्डरमा संलग्न गुगलको मानव संसाधन रणनीति लेख हेर्नुहोस्।